Menée auprès de plus de 7 000 responsables commerciaux et RH au sein de 130 pays, l’édition 2016 de l’enquête sur les tendances mondiales du capital humain est l’une des plus vastes études jamais réalisées sur les défis auxquels font face les employés, les dirigeants et les RH. Lors de ses trois premières éditions, l’enquête montrait que les entreprises accordaient une priorité élevée à la motivation des employés et à leur maintien en poste, à l’amélioration du leadership et à la mise en place d’une culture d’entreprise constructive. En 2016, pour la première fois, on constate que près de la moitié des sociétés interrogées (45 %) sont en pleine restructuration (39 %) ou prévoient d’en engager une (6%).

À l’heure actuelle, les entreprises s’articulent autour d’équipes largement autonomes encadrées par un nouveau modèle de management et emmenées par une diversité de dirigeants internationaux. Des sociétés de conception différente. Cette année, plus de 7 000 responsables commerciaux et RH issus de 130 pays ont répondu à l’enquête. Il en ressort dix tendances relatives à la conception et à la culture des sociétés, qu’il s’agisse de la formation, du leadership et de la gestion du personnel ou de la fonction RH elle-même.

Les technologies et les perturbations des activités stimulent la demande d’une « nouvelle organisation ».

L’étude de cette année montre clairement que les entreprises revoient totalement leur structure organisationnelle et qu’elles s’éloignent des modèles hiérarchiques et fonctionnels pour adopter des « réseaux d’équipes » transversaux en vue de renforcer la flexibilité, la collaboration et l’orientation client. Mais malgré l’immense intérêt que suscite cette évolution, seuls 21 % des cadres commerciaux et RH estiment disposer d’une expertise en matière de mise sur pied d’équipes transversales et ils sont seulement 12 % à comprendre les modalités de collaboration de leurs employés.

Par ailleurs, on constate un renforcement de la diversité générationnelle, puisque des membres de la génération Y, très exigeants en ce qui concerne l’épanouissement personnel, travaillent aux côtés d’employés de la génération du baby-boom, dont bon nombre retardent leur retraite. On assiste à une évolution considérable de la relation entre employeurs et employés à travers l’émergence d’un nouveau contrat social fondé sur des exigences liées à la rapidité de la progression de carrière, à la flexibilité de l’organisation du travail et à l’augmentation du nombre de travailleurs contractuels ou à temps partiel.

Ce changement est alimenté par le nouvel environnement de travail numérique. Près de trois quarts des cadres (74 %) font des RH numériques (la refonte complète des outils et des services des RH à travers les technologies numériques) une priorité absolue. Ainsi, 42 % des entreprises travaillent à la réorganisation de leurs systèmes de RH afin de prendre en charge la formation mobile et ponctuelle, et 59 % d’entre elles passent au mobile pour simplifier l’utilisation de leur système par les employés.

Le « design thinking », ou réflexion conceptuelle, une discipline émergente axée sur des stratégies centrées sur les salariés, constitue une nouvelle tendance majeure qui transforme l’approche des entreprises en matière de gestion, de soutien et de formation de leurs effectifs. Allant au-delà des transactions et des processus, les sociétés étudient les comportements des employés pour mettre au point des interventions, des applications et des outils intuitifs et simples d’utilisation permettant de réduire leur niveau de stress et de renforcer leur productivité. Et de fait, 79 % des cadres placent la réflexion conceptuelle au premier rang de leurs priorités en 2016.

Répondre aux besoins des employés : une priorité majeure des responsables commerciaux et RH

L’équilibre des forces continuent de pencher en faveur des salariés, ce qui conduit les responsables commerciaux et RH à se concentrer sur l’amélioration de l’expérience des employés afin d’attirer les meilleurs talents et de les conserver dans leurs rangs. Près de neuf répondants sur dix (86 %) estiment que les défis liés à la culture d’entreprise sont « importants » ou « très importants ». Et ils sont 85 % à attribuer le même score à ceux liés à la motivation des employés.

Face à ces évolutions, de nouveaux postes voient le jour, par exemple ceux de « chief experience officer » et de « chief listening officer », et les entreprises travaillent à l’amélioration des opportunités de formation pour l’ensemble des salariés et à la réduction du déficit de compétences au sein de la fonction des RH. Ainsi, quatre cadres sur dix affirment être disposés à combler ce dernier, soit 25 % de plus qu’en 2015. En outre, l’analytique liée aux employés gagne du terrain en vue de répondre à cette crise de la culture et de la motivation. En un an, le nombre de cadres qui estiment être tout à fait en mesure de mettre au point des modèles prévisionnels a doublé, passant de 4 % en 2015 à 8 % en 2016, ce qui suggère une croissance rapide de l’analytique en tant que discipline centrale des RH.

Évolution des modèles de leadership : les entreprises déconstruisent le management pyramidal classique

Le rapport de Deloitte révèle que le management pyramidal traditionnel peine à créer des leaders à un rythme suffisant. Ainsi, 56 % des répondants indiquent que leur société n’est pas en mesure de répondre à ses besoins en matière de leadership et ils sont plus de un sur cinq (22 %) à affirmer ne pas disposer de programme de leadership destiné à la génération Y. Face à ce défi, l’énorme majorité des cadres (89 %) évoquent le renforcement, la restructuration et l’amélioration du leadership organisationnel comme priorité majeure pour l’année à venir.

Pour lire le rapport dans son intégralité : http://www2.deloitte.com/lu/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2016.html