Selon l’étude, les instances dirigeantes manquent également à leurs obligations de promotion d’une culture d’un comportement éthique. En effet, 77% des membres de conseils d’administration ou des cadres expérimentés avouent être prêts à justifier certaines formes de comportements contraires à l’éthique afin de contribuer à la survie d’une entreprise, un sur trois étant même prêt à offrir des paiements en espèces pour gagner ou conserver des affaires. Néanmoins, 28% des sondés reconnaissent l’impact positif de la réglementation visant à dissuader les comportements contraires à l’éthique, soit une augmentation de 4 points de pourcentage en comparaison de l’étude 2015 ; 77% des sondés estimant que des poursuites judiciaires d’individus aurait un effet dissuasif sur la corruption et les pratiques frauduleuses des cadres.

Gérard Zolt, Fraud Investigation & Dispute Services Leader at EY Luxembourg, says:

L’étude met notamment en évidence le fait que 32% des sondés, issus de la génération Y (âgés de 25 à 34 ans) font preuve d’une attitude plus détachée envers les comportements contraires à l’éthique. 73% d’entre eux affirment qu’un tel comportement est justifié afin de contribuer à la survie d’une entreprise, en comparaison de 49% des 45-54 ans (génération X) sondés qui partagent cet avis. En outre, 68% des sondés issus de la génération Y croient en l’adoption, par leur direction, de comportements contraires à l’éthique pour contribuer à la survie d’une entreprise et 25% de ce groupe d’âge offrirait des paiements en espèces pour gagner ou conserver des affaires. La génération Y fait également preuve de davantage de défiance à l’égard de leurs collègues, alors que 49% d’entre eux pensent que leurs collègues seraient prêts à agir de manière contraire à l’éthique pour améliorer leur propre progression de carrière, pour seulement 40% des autres sondés, tous groupes d’âges confondus.

Gérard Zolt, à la tête du département Fraud Investigation & Dispute Services (FIDS) chez EY, commente: « En dépit de signes d’amélioration dans certaines économies émergentes, plus de la moitié des sondés (51%) dans la zone EMEIA perçoivent toujours la corruption comme un défi majeur. Mais encore, il existe des preuves inquiétantes d’un manque de leadership des cadres dirigeants  quand il s’agit de s’attaquer à ces problématiques, attitude susceptible d’influencer négativement la main-d’œuvre plus jeune.

Les entreprises doivent prendre des dispositions pour instaurer une culture dans laquelle il va de l’intérêt des employés de faire ce qu’il convient. Les programmes de formation et de sensibilisation peuvent jouer un grand rôle dans la prise de conscience des individus sur les conséquences de la fraude et de la corruption et les encourager à s’exprimer s’ils ont des préoccupations relatives à des comportements contraires à l’éthique ».

Et Gérard Zolt d’ajouter : « Alors que le Luxembourg se positionne plutôt bien dans une étude sur la corruption à la renommée internationale, un cas récent porté devant le tribunal correctionnel démontre que même le service public n’est pas exempt de corruption. Une autre tendance préoccupante et ayant une grande incidence sur l’économie luxembourgeoise sont les diverses enquêtes pour corruption ouvertes contre un certain nombre de groupes bancaires, démontrant par là même que la problématique de la corruption n’est pas limitée aux secteurs commercial et industriel ».

Incapacité à instaurer une culture du signalement des comportements contraires à l’éthique

En dépit du fait que la mise en place de services téléphoniques réservés au lancement d’alertes soit désormais considérés comme une partie importante du programme de conformité d’une entreprise, 21% des sondés ont connaissance de l’existence d’un tel canal de communication dans leur entreprise alors que 73% d’entre eux envisageraient de transmettre ces informations directement à un tiers, comme par exemple un organisme chargé de l’application de la loi ou le régulateur. En outre, 52% des sondés ont des doutes quant à de possibles comportements inappropriés au sein de leur entreprise. Parmi ces sondés, 48% ressentaient des pressions pour taire des informations, conduisant 56% des sondés de ce groupe à ne rien signaler.

Les sondés situés dans des marchés émergents tels que l’Inde (27%) et le Nigéria (24%) sont d’accord sur le fait que davantage de protection leur est désormais donnée s’ils doivent lancer une alerte en comparaison à trois ans en arrière. Toutefois, des améliorations plus légères ont été constatées dans des marchés développés tels que l’Italie (11%) et la France (4%).

Gérard Zolt poursuit : « Pour de nombreuses entreprises, de faibles améliorations semblent avoir été réalisées dans la mise à disposition d’un mécanisme efficace destiné à la mise en évidence des mauvaises pratiques. Les employés n’ont soit pas connaissance des bons canaux ou, plus inquiétant encore, se sentent mis sous pression afin de taire l’information, ce qui atteste du manque de leadership des cadres expérimentés quand il s’agit de traiter cette problématique. Les entreprises doivent investir dans des canaux appropriés de lancement d’alertes afin de contribuer à s’assurer que les employés qui sont témoins de mauvais comportements sachent à qui s’adresser ».

Importance d’un contrôle approprié des données des employés dans la prévention des menaces internes

L’étude révèle une tension entre l’utilisation de la technologie et la gestion des données privées des employés. 75% des sondés indiquent que leurs entreprises devraient contrôler des données tels que les emails, les appels ou les services de messagerie. Néanmoins, 89% d’entre eux ont l’impression que le contrôle des données, telles que celles des comptes de messagerie instantanée, constituerait une atteinte à la vie privée. Quand ils sont interrogés sur leur adhésion à des pratiques, telles que la collecte et l’analyse systématiques de leurs données issues des emails, des téléphones, des systèmes de sécurité ou du registre public, les sondés basés en Europe de l’Ouest (42%) et de l’Est (49%) se montraient moins favorables que ceux issus d’Inde (87%) ou d’Afrique (80%).

Gérard Zolt poursuit : « La menace posée par les employés est très concrète mais demeure difficile à détecter sans collecte et analyse de données d’une variété de sources. En se concentrant sur les modèles comportementaux et l’utilisation de périphériques de stockage externe, les entreprises sont en mesure d’identifier les individus susceptibles de poser un risque accru ».