Die Befragung von mehr als 1.300 Unternehmen in 59 Ländern, einschließlich Luxemburg, hat 13 globale Trends identifiziert, die bei kritischen Geschäfts- und Personalentscheidungen zum Tragen kommen.

Ein besonderes Augenmerk schenkten die Experten von Deloitte Luxemburg den Antworten in Bezug auf Luxemburg, auf deren Grundlage sie die wichtigsten nationalen HR-Trends (HR: Human Ressources) herausarbeiteten und den globalen Entwicklungen gegenüberstellten.

1. Die nächste Generation von Führungskräften

Die Mehrzahl der Unternehmen (84%) ist der Ansicht, dass die Entwicklung von Nachwuchsführungskräften in den nächsten drei Jahren eine wichtige Rolle spielen wird. Gleichzeitig wiesen sie aber auch auf die Notwendigkeit hin, ein neues Führungsmodell zu entwickeln, das für das Zeitalter der Mobilität angemessen ist. „Obwohl eindeutig die Ausbildung der nächsten Generation von Führungskräften weltweit im Mittelpunkt steht, müssen die Personalmanager dabei einen neuen Ansatz finden. Die betreffenden Strategien müssen zudem unternehmensspezifisch sein. Unternehmen müssen dabei große Anstrengungen unternehmen, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.“

2. Beschleunigung des organisatorischen Wandels

87% der Befragten betrachten die Art und Weise, in der Unternehmen Veränderungen entgegensehen, als den wichtigsten Trend. „In dem schnelllebigen Umfeld von heute müssen Unternehmen Veränderungen auf andere Weise betrachten und ergebnisorientierter werden.“

3. Der Kampf um die beste Talentförderung

86% der Befragten betrachten einen stärkeren Fokus auf Entwicklung und Weiterbildung als kritischen Trend.
Darüber hinaus haben Unternehmen in Luxemburg immer noch Schwierigkeiten mit der Besetzung von Schlüsselpositionen auf den verschiedensten Ebenen, unabhängig von den derzeitigen Arbeitslosenquoten. Da sich die Anforderungen an die Führungskräfte-Pipeline schnell verändern, legen die Unternehmen einen größeren Wert auf Weiterbildung. Aus dem „Kampf um die besten Talente“ wird somit mehr und mehr ein „Kampf um die beste Talentförderung“.

Dieser wichtige Trend scheint auf den ersten Blick der Entwicklung des luxemburgischen Marktes zu widersprechen, wo die berufliche Weiterbildung in den zurückliegenden Jahren deutlich an Bedeutung verloren hat: In der Tat gingen von 2007 bis 2011 die Schulungsausgaben pro Mitarbeiter um 26% und die Zahl der Schulungstage pro Mitarbeiter um einen Tag zurück.
Da jedoch Kostensenkungsmaßnahmen einen wichtigen Effekt sowohl auf die Einstellungs- als auch auf Schulungsaktivitäten haben, müssen die Personalabteilungen die Kontinuität ihrer Talent-Pipelines sicherstellen, indem sie eine zukunftsorientierte Bewertung der verschiedenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen durchführen. Diese Planung muss sich auf neue Kompetenzen konzentrieren, die gestärkt und gefördert werden müssen, um die künftige Geschäftsstrategie zu unterstützen.

4. Neue Akzente beim Personalmanagement

82% der Befragten gaben an, dass sich die Geschäftsleitungen zunehmend mit der Frage befassen, wie sich die Qualifikationen und Aufgaben der Mitarbeiter auf den Erfolg und die Risiken ihres Unternehmens auswirken. Im Gegensatz dazu standen in der Vergangenheit die CEO-Nachfolge und die Festlegung von Vergütungen der wichtigsten Führungskräfte im Vordergrund.

Gleichsam ist in Luxemburg zu beobachten, dass die Geschäftsleitungen der Betrachtung der Risiken einen größeren Stellenwert einräumen. Hier stehen die Auswirkungen der Qualifikationen und Aufgaben der Mitarbeiter auf den Erfolg und die Risiken ihres Unternehmens zunehmend im Mittelpunkt. Man ist sich im Klaren darüber, dass die Entwicklung einer Strategie ohne Berücksichtigung der Fähigkeiten einen Risikofaktor in der Geschäftsplanung darstellt: Die Fähigkeiten der Mitarbeiter sind eine wesentliche Komponente des Risikoprofils eines Unternehmens, wie auch seine Reputationsrisiken, operativen Risiken, regulatorischen Risiken und Finanzrisiken.

5. Wandel im Personalmanagement zur Erfüllung neuer geschäftlicher Anforderungen

85% der Befragten gaben an, dass Unternehmen HR-Kapazitäten entwickeln, die nicht nur das Geschäft unterstützen, sondern auch die Grundlage der Unternehmensstrategie bilden.

In Luxemburg sollten die jüngsten Umstrukturierungen und Fusionen, besonders im Finanzdienstleistungssektor, als Gelegenheit betrachtet werden, um HR-Prozesse, -Systeme und -Praktiken zu verändern und zu verbessern: Das Personalmanagement sollte in der Lage sein, zwei verschiedene Belegschaften erfolgreich in ein vollständig integriertes Unternehmen einzubinden, um die Effizienz, die Produktivität und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.

6. Die Alterung der Belegschaft

Die Alterung der Belegschaft ist ein Trend, der für Luxemburg besonders relevant ist: Im globalen Vergleich hat das Land ein sehr niedriges Ruhestandsalter (58,3 Jahre2). Die Frage der Finanzierung des Pensionssystems sowie der drohende Verlust hochqualifizierter Mitarbeiter durch den Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge ins Rentenalter werden in den kommenden Jahren eine wichtige Rolle spielen und es erforderlich machen, die Dinge von Grund auf neu zu betrachten.
Hierzu gehört auch ein größerer Fokus auf Flexibilität und individueller Karriereanpassung bei Mitarbeitern, die sich dem Ruhestandsalter nähern. Eine weitere Herausforderung für Personalmanager besteht darin, Innovation und Mobilität trotz einer alternden Belegschaft aufrechtzuerhalten.

Filip Gilbert, Partner und neuer Human Capital Leader bei Deloitte Luxemburg, äußert sich dazu folgendermaßen: „Aufgrund der bedeutenden Rolle, die Talent- und Mitarbeitermanagement heute einnehmen, reichen Instinkt, Bauchgefühl und Lebensweisheit alleine bei der Suche nach neuen Mitarbeitern nicht mehr aus. In Bezug auf Bedürfnisse, Erwartungen und Erfolgskriterien gibt es mittlerweile große Unterschiede zwischen den einzelnen Arbeitgebern. Aus diesem Grund gelten Allzwecklösungen im modernen Talentmanagement als überholt. Um für künftige geschäftliche Herausforderungen gewappnet zu sein, bedarf es innovativer Fähigkeiten und alternativer Qualifikationen, vor allem aber neuer Konzepte für die Suche, Förderung und Einstellung von Führungskräften der nächsten Generation. Zeitarbeit nimmt in der Arbeitswelt mittlerweile eine immer bedeutendere Rolle ein, trotzdem dürften viele Organisationen immer noch nicht über die notwendigen Voraussetzungen verfügen, um diesen Teilbereich effektiv verwalten zu können.“

Die vollständige Version des Berichts von 2013 über künftige HR-Trends kann auf der Website von Deloitte Luxemburg heruntergeladen werden: www.deloitte.com/lu/hctrends2013