Cette enquête menée auprès de plus de 1.300 organisations réparties dans 59 pays, dont le Luxembourg, a permis d’identifier 13 tendances internationales qui dictent les grandes décisions en matière d’activités et de capital humain.
Les professionnels de Deloitte Luxembourg se sont penchés de plus près sur les données récoltées au Luxembourg, faisant ainsi ressortir les principales tendances en matière de ressources humaines dans le pays :

1. La prochaine génération de dirigeants

La majorité des entreprises (84%) sont d’avis que le développement des futurs dirigeants est un sujet pertinent tant aujourd’hui qu’à l’horizon des trois prochaines années, mais qu’elles doivent trouver un nouveau modèle de direction adapté à l’ère de la flexibilité. D’après le rapport :« Bien que l’accent soit mis sur la formation de la prochaine génération de dirigeants partout dans le monde, les responsables RH doivent toujours établir une nouvelle approche en la matière, qui prendra la forme de stratégies spécifiques à l'entreprise, couvrant tous les aspects de cette dernière. Les sociétés doivent s'engager à obtenir les meilleurs résultats. »

2. L'accélération de l'évolution organisationnelle

87% des sondés considèrent la façon dont les entreprises appréhendent le changement comme une tendance majeure. « Dans l'environnement actuel, où la rapidité est le maître mot, les sociétés doivent adopter une nouvelle approche concernant le changement et s'orienter davantage vers les résultats », indique le rapport.

3. La course au développement de talents

L'importance du développement et de la mise à niveau des compétences constitue une tendance majeure pour 86% des participants à l'enquête.

Au Luxembourg, les entreprises ont des difficultés àpour pourvoir des postes critiques à différents niveaux, et ce malgré les taux de chômage actuels. Face à l'évolution rapide des exigences relatives aux futurs dirigeants, les sociétés ne se focalisent plus seulement sur la recherche de gens compétents, mais aussi sur le développement de ces compétences. La « course aux talents » cède ainsi la place à la « course au développement de talents ».
Cette tendance peut paraître contradictoire au Luxembourg, où la formation professionnelle a fortement décliné au cours des dernières années. En effet, de 2007 à 2011, les investissements dans la formation par employé ont chuté de 26% et le nombre moyen de jours de formation par employé a diminué d'un jour1.
Si la réduction des dépenses a un impact considérable sur le recrutement et la formation, les RH doivent toutefois assurer une certaine continuité dans leur vivier de talents, en procédant pour ce faire à une évaluation des compétences, des connaissances et de l'expérience requises pour l'avenir. Dans cette optique, elles doivent mettre l'accent sur les nouvelles compétences à encourager et à développer afin de pouvoir déployer et soutenir les futures stratégies d'entreprise.

4. Les conseils d'administration changent la donne sur le plan des RH

Selon 82% des sondés, un nombre croissant de conseils d'administration s'intéressent au rôle et à l'impact des talents dans le cadre de la performance et du risque, alors qu'auparavant ils se focalisaient principalement sur la succession du CEO et la rémunération des plus hauts dirigeants.
De la même manière, au Luxembourg, les conseils d'administration mettent de plus en plus l'accent sur le risque, changeant ainsi la donne en traitant du rôle et de l'impact des talents dans le cadre de la performance et du risque. Ils sont conscients qu'élaborer une stratégie sans y intégrer la composante talents revient à exposer la société à des risques. Cette composante constitue en effet un élément essentiel du profil de risque, y compris le risque de la réputation, le risque opérationnel, réglementaire et financier.

5. La transformation des RH pour répondre à de nouvelles priorités

85% des sondés indiquent qu'ils développent leurs capacités en matière de RH non seulement afin de soutenir leurs activités, mais également pour pouvoir déployer leur stratégie d'entreprise.
Au Luxembourg, les récentes restructurations et fusions, en particulier dans le secteur des services financiers, devraient être considérées comme une opportunité de modifier et d'améliorer les processus, systèmes et pratiques relatifs aux RH au sein de la nouvelle organisation. Le développement des RH doit inclure la capacité à combiner efficacement et de manière fiable deux forces de travail distinctes en une organisation véritablement intégrée afin d'optimiser l'efficacité, la productivité et la satisfaction des employés.

6. Le vieillissement du personnel

Le vieillissement du personnel est un thème particulièrement pertinent au Luxembourg, où l'âge moyen de la retraite compte parmi les plus bas (58,3 ans2). Néanmoins, les problèmes de financement des pensions et le départ imminent des baby-boomers auront un impact majeur à court terme et nécessiteront une révision du concept traditionnel de la retraite.
Pour profiter de cette opportunité, une approche consisterait par exemple à appliquer les principes de flexibilité du personnel et de personnalisation de carrière, en ciblant plus particulièrement les travailleurs proches de l'âge de la retraite. Les responsables en RH seront également confrontés à un autre défi de taille, à savoir développer et encourager l'innovation et la flexibilité malgré le vieillissement du personnel.

Filip Gilbert, Partner et nouveau Human Capital Leader chez Deloitte Luxembourg: « Compte tenu de l'importance des talents, le simple instinct ne suffit plus à prendre des décisions en matière de personnel. Les fortes divergences entre les besoins, les attentes et les notions de succès des employeurs écartent toute possibilité d'une approche unique de la gestion de talents. Les défis à venir nécessiteront de nouvelles compétences et des atouts différents, ainsi que des modèles innovants pour dénicher, former et recruter la prochaine génération de dirigeants. Malgré que le recours à des collaborateurs externes gagne du terrain, bon nombre d'entreprises pourraient se trouver dans l'incapacité de gérer efficacement ce segment de personnel. »

La version complète du rapport 2013 sur les tendances en matière de capital humain peut être téléchargée sur le site Internet de Deloitte Luxembourg à l'adresse www.deloitte.com/lu/hctrends2013