Organisationen weisen in Talent-  und Führungsthemen einen enormen Anpassungs- und Handlungsbedarf auf. Dies ist das Ergebnis einer Umfrage von Deloitte zu globalen HR-Trends (Global Human Capital Trends 2014) , an der mehr als 2.500 Unternehmen und Personalverantwortliche (120 davon aus Luxemburg)  aus über 94 Ländern teilgenommen haben.

Filip Gilbert, Partner und Human Capital Leader bei Deloitte Luxemburg erklärt: „Ziel der diesjährigen Umfrage war es, diejenigen Trends im Personal und Talent Management zu identifizieren, die unseres Erachtens in naher Zukunft für Orgnaisationen von zentraler Bedeutung sein werden. Der Bericht konzentriert sich dabei nicht nur auf die 12 globalen Haupttrends, sondern  auch auf die Bereitschaft von Unternehmen und Personalverantwortlichen, sich diesen Herausforderungen zu stellen.“

In Luxemburg sehen die Befragten insbesondere Handlungsbedarf bei kritischen Themen wie Unternehmensführung (85%), Mitarbeiterbindung und -motivation (77%) sowie Weiterentwicklung des Personalressorts (77%). Viele zeigten sich jedoch skeptisch darüber, ob ihre Organisation in der Lage sei, diese Herausforderungen zu meistern.
Laut der Umfrage sind die drei wichtigsten Trends in Luxemburg wie folgt:

1. Entwicklung von Führungskräften auf allen Ebenen
Die Befragten waren der Meinung, dass die Entwicklung der Führungskräfte auf allen Ebenen für die meisten Organisationen die größte Herausforderung sei. Dennoch glauben 29%, dass sie nicht ausreichend aufgestellt seien, um notwendige Strukturen für eine beständige Nachfolgeplanung zu schaffen. Die fehlende Bereitschaft zur Weiterentwicklung wurde auch in 32% der Organisationen der gesamten EMEA-Region bemängelt (im Vergleich zu 34% weltweit).

2. Mehr als nur Mitarbeiterbindung: Motivation und Sinnhaftigkeit
Als zweite grössere Herausforderung wurde die Mitarbeiterbindung und –motivation gesehen. Bei dem Streben nach einer besseren Mitarbeiterbindung, spielt „Flexibilität“ eine immer bedeutendere Rolle. Ein Thema das für viele Mitarbeiter von größter Wichtigkeit ist. Flexibilität alleine stellt aber noch keine Mitarbeiterbindung sicher. Ebenso wichtig ist, dass Mitarbeiter die Arbeit an sich als sinnvoll und bedeutend wahrnehmen.

Handlungsbedarf melden hierbei 21% in Luxemburg und der EMEA Region und 23% den restlichen Ländern.

3. Personalverantwortliche unter Zugzwang
Die Umfrage zeigt, dass es vielen Personalabteilungen scheinbar an der Kompetenz mangelt, die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt zu meistern, die von fragmentierten Arbeitsmärkten, demografischen Veränderungen in der Erwerbsbevölkerung, technologischem Wandel und Änderungen an der Arbeitsweise selbst, geprägt ist. In der Tat sind mehr als ein Drittel (35%) der Befragten der Meinung, dass ihr Personal- und Talentmanagementprogramme gerade mal so „mithalten“ können oder sogar „hinterherhinken“.

„Ausschlaggebend für ein erfolgreiches Unternehmen ist die angewandte Humankapital-Strategie“, sagte Filip Gilbert. „Eine der wichtigsten Feststellungen dieser Studie ist, dass für Organisationen die Schulung des Personalwesens heutzutage eine der kritischsten Aufgaben darstellt . Da unter anderem die Praktiken im Personalressort Einfluss haben auf das Werben, Binden und Weiterentwickeln von Talenten, müssen Unternehmen ihren Managementansatz überdenken und auf eine kontinuierliche Innovation und Neuausrichtung ihrer Humankapital-Praktiken hinarbeiten.“

Weltweit wurden weitere Tendenzen beobachtet, die sich in 3 Hauptkategorien einteilen lassen : Mitarbeiterwerbung und -motivation,, Führung und Entwicklung sowie Umstrukturierung und Neuorientierung der Personalfunktion:

Mitarbeiterwerbung und -motivation

• Der überlastete Mitarbeiter. Die Informationsüberflutung und 24/7 Erreichbarkeit überfordern die Mitarbeiter, minimieren die Produktivität und mindern die Motivation. Mehr als ein Drittel (34%) der Führungskräfte zählen dieses Problem zu den top 5 Herausforderungen während einer von zehn Befragten der Ansicht ist, diese Aufgabe erfolgreich meistern zu können.
• Neuorientierung der Talentwerbung. Obwohl die Mehrheit der Organisationen (62%) bereits sogenannte Social Media Kanäle für die Ausschreibung von Stellen und Rekrutierung von Mitarbeitern  nutzt, gaben mehr als die Hälfte (54%) an, dass ihre Praktiken „schwach“ seien, wenn es darum geht, alle technischen Möglichkeiten auszuschöpfen.
• Motivation der Generation Y . Die Mitarbeiter des 21. Jahrhunderts , die sogenannte Generation Y, wird bis zum Jahr 2025 75% der Erwerbstätigen ausmachen,. Dennoch geben 58% der Führungskräfte an, ihre Unternehmen seien nicht darauf vorbereitet, diese neue Generation zu gewinnen und zu behalten . Ferner berichteten sie über „schwach“ ausgeprägte Kompetenzen  wenn es darum geht, Programme für jüngere, ältere und Mehr-Generationen-Belegschaften bereitzustellen“.
• Von Vielfalt zu Inklusion. Nahezu alle Organisationen fördernVielfalt (Diversity), aber die wenigsten ziehen Nutzen aus einer vielfältigen Belegschaft. Ein Drittel (34%) der Unternehmen gibt an, hierbei nicht ausreichend aufgestellt zu sein  während nur 20%über die erforderlichen Kompetenzen verfügen.

Führung und Entwicklung

• Entwicklung von Führungskräften auf allen Ebenen. Von den Führungskräften gaben 86% an, dass sie Führungsqualitäten als notwendig oder wichtig einstufen, aber nur 13% sagen, dass sie bei der Entwicklung globaler Führungskräfte eine herausragende Arbeit leisten würden. Laut Umfrage besteht hier also der größte Handlungsbedarf.
• Neue Lernmethoden für Unternehmen. Mehr als zwei Drittel (70%) der befragten Führungskräften betrachten neue Lernmethoden wie kostenlose Online- oder mobile Lernplattformen als notwendig oder „wichtig“, aber nur 6%gaben an, über die inhaltlichen und technischen Kompetenzen verfügen, um das Online-Lernen für ihre Mitarbeiter zugänglich zu machen und attraktiv gestalten zu können.

Umstrukturierung und Neuorientierung

• Erfolgreiche Datennutzung. Umfangreiche Datenbanken ermöglichen Personalabteilungen fundierte Personalentscheidung  zu treffen, die Mitarbeiterperformance einzuschätzen und eine fortschrittliche Personalplanung zu betreiben. Aber nur 7% der Unternehmen glauben derzeit, dass sie nicht in der Lage sind, diese Daten erfolgreich zu nutzen.
• Das Rennen zur Cloud. Zwei Drittel der Führungskräfte sind der Ansicht, dass HR-Technologien notwendig und wichtig seien, dennoch gaben 56% an, keine entgültigen Pläne in Bezug auf ihre HR-Systeme zu verfolgen.

Die vollständige Version des Berichts Global 2014 Human Capital Trends sowie die für Luxemburg relevanten Ergebnisse können auf der Website von Deloitte Luxembourg unter folgendem Link heruntergeladen werden: http://www.deloitte.com/lu/human-capital-trends-2014