Selon les résultats de l'étude Global Human Capital Trends 2014 de Deloitte, il existe un écart important entre les questions de gestion des talents et de leadership que rencontrent les organisations et leur capacité à y répondre. Cette étude a été menée dans 94 pays auprès de plus de 2.500 entreprises et professionnels des ressources humaines (RH), dont 120 au Luxembourg.

« Cette année, l'étude sur le capital humain analyse les tendances en matière de RH et de gestion des talents, des sujets qui auront selon nous un impact déterminant sur les organisations dans un avenir proche,  explique Filip Gilbert, Partner et Human Capital Leader chez Deloitte Luxembourg. Le rapport ne porte ainsi  pas seulement sur les douze  tendances majeures au sein des organisations, mais aussi sur la capacité des entreprises et des gestionnaires RH à surmonter ces défis »
Au Luxembourg, les participants ont mis en évidence le fait qu'il était nécessaire d'agir sur des sujets-clés, notamment le leadership (85% d'entre eux), la fidélisation et l'engagement des salariés (77%) et la mise à niveau des compétences des fonctions RH (77%). Pour autant, nombreux sont ceux qui ont fait part de leurs réserves au sujet de la capacité de leur organisation à gérer ces questions. Selon l'étude, les trois grandes tendances pour les professionnels au Luxembourg sont les suivantes :

1. Faire émerger des leaders à tous les niveaux
Les participants à l'enquête ont relevé que le fait de faire émerger des leaders à tous les niveaux était le principal défi de la plupart des organisations, même si 29% d'entre eux ont précisé ne pas se sentir prêts à mettre en place la structure nécessaire à une gestion efficace de la transmission des postes de direction. Cette lacune a également été identifiée dans l'ensemble de la zone EMEA, avec un déficit de préparation de 32%, contre 34% à l'échelle mondiale.

2. Retenir, mais pas seulement : susciter la passion et fixer des objectifs
La fidélisation et l'engagement des salariés sont ressortis en deuxième position des défis en matière de ressources humaines au Luxembourg. Cette volonté de davantage fidéliser leur main-d'œuvre incite les entreprises à mettre l'accent sur la « flexibilité », un sujet relativement nouveau et pourtant très important pour de nombreux salariés. Pourtant, cette flexibilité ne suffit pas à elle seule à retenir les travailleurs : les objectifs professionnels et l'intérêt que présente le travail sont également très importants. Sur ce point, le déficit de préparation des organisations luxembourgeoises ressort à 21%, un chiffre en ligne avec celui des participants de la zone EMEA et légèrement inférieur au chiffre mondial (23%).

3. Les RH rattrapent leur retard
L'enquête montre que de nombreuses équipes RH semblent ne pas être suffisamment armées pour faire face aux défis actuels du monde de l'entreprise : dysfonctionnements sur le marché du travail, évolution démographique de la main-d'œuvre, changements technologiques et évolution de la nature même du travail. En réalité, plus d'un tiers des personnes interrogées (35%) estiment que leurs programmes de RH et de gestion des talents étaient « passables », voire « sous-performants ».

« La stratégie d'approche du capital humain est un élément-clé de la réussite d'une entreprise », commente Filip Gilbert. « L'une des principales conclusions de notre étude est que la mise à niveau des compétences des équipes RH constitue le défi le plus pressant des organisations à l'heure actuelle. Les technologies RH figurant parmi les facteurs qui influencent le recrutement, la fidélisation et le développement des talents, les entreprises doivent faire évoluer leur approche du management et travailler pour continuer d'innover et de faire évoluer les pratiques en matière de capital humain. »

D'autres tendances marquées ont été observées au niveau mondial, dont les principales se répartissent en trois grandes catégories : attirer les salariés et renforcer leur engagement, assurer la gestion et le développement des ressources humaines, et transformer et réinventer la fonction RH.

Attirer et renforcer l'engagement

• Des salariés débordés. L'avalanche d'informations et un contexte professionnel exigeant d'être connecté 24h/24 et 7 jours sur 7 étouffent les salariés, pèsent sur leur productivité et contribuent à diminuer leur engagement. Plus d'un tiers (34%) des chefs d'entreprise classent cette question parmi leurs cinq priorités et moins d'un sur dix estime la gérer de manière satisfaisante.
• Réinventer le recrutement des talents. Même si la grande majorité des organisations (62%) se fie aux médias sociaux pour transmettre leurs offres d'emploi, plus de la moitié (54%) d'entre elles n'y font appel que de manière « limitée » pour l'analyse du recrutement et la gestion du personnel.
• Embaucher le salarié du 21e siècle. La génération des Millennials représentera 75% de la population active d'ici 2025. Or, 58% des dirigeants indiquent que leur entreprise n'est pas en mesure d'attirer et de retenir les travailleurs de cette génération et jugent « limitée » leur capacité à « offrir des programmes adaptés aux salariés les plus jeunes, les plus âgés ou multi-générationnels. »
• De la diversité à l'intégration. La quasi-totalité des organisations soutient la diversité, mais la plupart n'en comprend pas l'intérêt réel pour leur activité. Un tiers (34%) des entreprises déclarent manquer d'expérience dans ce domaine et 20% seulement se disent réellement au point.

Assurer la gestion et le développement des ressources humaines

• Faire émerger des leaders à tous les niveaux. 86% des chefs d'entreprise jugent que le leadership est « primordial » ou « important », mais seulement 13% d'entre eux estiment réussir à faire émerger des leaders mondiaux, ce qui constitue le plus grand déficit de préparation découvert par l'étude.
• Redéfinir la formation en entreprise. Plus de deux tiers (70%) des dirigeants estiment que les nouvelles méthodes de formation (plateformes d'apprentissage gratuites en ligne ou sur les téléphones portables) sont « primordiales » ou « importantes », mais seulement 6% indiquent posséder les capacités nécessaires en termes de contenu et de technologie pour rendre la formation en ligne accessible et intéressante pour leurs salariés.

Transformer et réinventer

• Etre à la hauteur du « big data ». Le « big data » permet de plus en plus aux départements RH de prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents, d'anticiper la performance des salariés et de mettre en place une planification avancée des effectifs. Pourtant, 7% seulement des organisations estiment aujourd'hui avoir les capacités d'utiliser les données de manière analytique.
• Sans oublier le « cloud ». Les deux tiers des chefs d'entreprise estiment que les technologies RH sont primordiales et importantes, mais 56% d'entre eux indiquent ne pas avoir de projets précis pour leurs systèmes RH.

La version complète du rapport 2014 sur les tendances mondiales en matière de capital humain ainsi que tous les résultats concernant le Luxembourg peuvent être téléchargés sur le site Internet de Deloitte Luxembourg à l'adresse : http://www.deloitte.com/lu/human-capital-trends-2014