C’est d’autant plus le cas au Luxembourg où le marché du travail est restreint et les institutions européennes et entreprises internationales sont nombreuses. Le recrutement de cadres étrangers est donc une étape incontournable dans le développement des entreprises. C’est pour aider ses clients à tirer parti d’un processus en apparence complexe que PwC Luxembourg a organisé jeudi 26 septembre une rencontre sur le thème « Maîtriser les éléments clés du recrutement de cadres étrangers ».

Le choc des cultures
Pour trouver certaines compétences nécessaires à leur développement, les entreprises sont contraintes de regarder au-delà des frontières du Luxembourg.

« Avoir des collaborateurs venant d’horizons et de cultures différentes peut être une réelle valeur ajoutée, mais cela rend le recrutement plus complexe » comme l’a indiqué Michiel Roumieux, associé et Personal Tax Leader, chez PwC Luxembourg.

C’est là que la situation personnelle du candidat entre en jeu. En plus de sa motivation professionnelle et de ses capacités d’adaptation, indispensables, c’est l’ensemble de sa famille qui est concerné par le projet. Sa bonne intégration dans son nouveau pays d’accueil est donc un facteur déterminant pour la réussite de l’expatriation. Pour mettre toutes les chances de son côté, l’employeur peut proposer un programme d’accompagnement avec des séances de coaching d’intégration ou de management interculturel pour le cadre et le conjoint, des cours de langue… Les participants de la rencontre ont d’ailleurs souligné l’importance de cet accompagnement en rappelant que l’échec d’une expatriation est, dans la plupart des cas, du aux difficultés d’intégration de la famille.

Les avantages du régime des impatriés
Le recrutement du bon candidat et son intégration dans son nouvel environnement sont évidemment des éléments essentiels de réussite, mais à quel coût ? Pour le recrutement de cadres étrangers, l’employeur est face à la problématique suivante : limiter les coûts de l’expatriation tout en proposant un package salarial attractif à ses cadres candidats au départ.

La rencontre a permis de revenir sur le régime des impatriés en place depuis début 2011 au Luxembourg. Il permet l’exonération fiscale d’indemnités versées pour couvrir certaines charges liées à l’installation au Grand-Duché, telles que les frais de déménagement, de logement, de scolarisation... Employeur et salarié y sont gagnants.

Le régime luxembourgeois de sécurité sociale est un autre atout pour les cadres étrangers : il présente l’avantage d’offrir une couverture large à un cout limité.

Expatriation rime aussi avec formalités administratives. Visa ? Permis de travail ? Lettre de détachement ? Si elles sont conséquentes, une bonne anticipation permet de les envisager plus sereinement. Un éclairage a été apporté sur les différents cas de figure possibles : en fonction de la nationalité du salarié (citoyen de l’Union Européenne ou non), la nature du contrat (détachement ou contrat local), le niveau de qualification du poste, ces démarches sont plus ou moins complexes. Il faut cibler entre au minimum un mois et demi et trois mois pour les accomplir.

« Un recrutement transfrontalier est très différent d’un recrutement local : c’est couteux, les délais sont plus longs, le processus est plus complexe mais des solutions existent pour en maîtriser les coûts et le rendre attractif pour employeur et salarié. Par ailleurs cela peut être une expérience culturelle très riche si l’accompagnement durant l’intégration se fait dans de bonnes conditions. Autant d’éléments à maîtriser pour faire d’un tel recrutement un réel succès  » a rappelé Michiel Roumieux.