Le Groupe Randstad dévoile la 15ème édition de son étude sur les critères d’attractivité des entreprises. En 2024, l’augmentation du coût de la vie exerce toujours une pression sur les salaires, incitant les travailleurs à rechercher des emplois offrant une meilleure rémunération. Le marché de l’emploi subit, quant à lui, de nombreuses tensions et connaît une pénurie de main-d’œuvre qui touche presque tous les secteurs d’activité. Les recrutements sont jugés difficiles à mener par les entreprises qui peinent aussi à retenir les meilleurs profils. L’enquête Randstad Employer Brand Research 2024 indique que 13% des salariés envisagent de changer d’employeur dans les 6 prochains mois, alors que 7% ont déjà sauté le pas au cours des 6 derniers mois. Randstad Luxembourg dévoile ce qui motive les travailleurs dans le choix de leur employeur.

Le salaire et les avantages restent la priorité des travailleurs

Le salaire reste la première source de préoccupation des travailleurs du Luxembourg en 2024. Près d’un salarié sur deux (42%) déclare qu’une offre intéressante impossible à refuser est le principal motif pour changer d’employeur. Et 27% déclarent qu’ils quitteraient leur emploi si leur rémunération était trop faible face au coût de la vie.

Les travailleurs attendent notamment de leurs employeurs qu’ils les aident à compenser l’inflation pour leur permettre de maintenir ou d’améliorer leur pouvoir d’achat. 43% déclarent avoir reçu une compensation complète ou partielle, financière ou autre, alors que 46% n’ont reçu aucune compensation pour faire face à la hausse des prix. Ces derniers, sont deux fois plus enclins à quitter leur employeur (14%) que ceux qui ont obtenu une aide, même partielle (7%).

La génération Z est celle qui accorde le moins d’importance au salaire (71% contre 81% pour les Millennials ou la génération X).

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée apparaît comme le motif principal qui pousserait à quitter son employeur actuel. Près de la moitié (46%) des travailleurs envisageraient de partir pour cette raison. A noter que d’une génération à l’autre, les motifs qui poussent à changer d’employeur varient, les Millennials sont davantage prêts à partir pour cette raison (49 %) que les autres (35 % en moyenne).

Le départ des hommes est plus souvent motivé par un manque d'avancement professionnel (34 %) que les femmes (27 %), tandis que les femmes citent plus souvent des récompenses inégales (16 %) que les hommes (8 %).

Les perspectives d’évolution de carrière occupent, quant à elles, la 5ème place du top 5 des critères de choix d’un employeur, après la santé financière de l’employeur.

Près d’un salarié sur quatre (23%) pense que son employeur ne lui donne pas suffisamment les moyens d’évoluer dans sa fonction. Ces salariés sont plus enclins à quitter l’organisation (29%) que ceux qui bénéficient d’un accompagnement pour progresser au sein de l’entreprise (6%).

Par ailleurs, six salariés sur dix (62%) estiment important que leur employeur leur offre des opportunités de requalification dans une nouvelle fonction.

Face à ce constat, les entreprises qui souhaitent attirer et fidéliser leurs collaborateurs ont tout intérêt à déployer des stratégies d’upskilling (amélioration des compétences existantes) et de reskilling (acquisition de nouvelles compétences) des membres de leurs équipes. Cet investissement en formation est également un élément clé pour maintenir le niveau d’employabilité des salariés.

La génération Z est plus intransigeante en matière d’équité au travail

Au sein de la génération Z, 27% se considèrent comme faisant partie d’une minorité (en termes de genre, d’orientation sexuelle, d’appartenance ethnique, de religion, de handicap, etc.). C’est nettement supérieur à la moyenne de l’ensemble des répondants, toutes générations confondues (19%).

Parmi ces salariés, 20% estiment avoir rencontré des obstacles dans leur évolution de carrière en raison de leur identité. Une perception à prendre en considération par les employeurs dans la politique d’équité qu’ils déploient au sein de leur entreprise. Les entreprises adoptant des politiques transparentes et concrètes en matière d’ED&I (Équité, Diversité & Inclusion) seront les plus à même d’attirer et de fidéliser les talents, notamment parmi les jeunes générations.

Intelligence artificielle : accompagner les collaborateurs dans l’appropriation de cette technologie

Près d’un salarié sur dix utilise régulièrement l’intelligence artificielle dans son environnement de travail et 18% de temps en temps. Parmi les utilisateurs, même occasionnels, l’on trouve surtout des travailleurs ayant fait des études supérieures (34%). A noter : 59% des répondants n’ont jamais utilisé l’IA au travail, contre 51% des salariés de la génération Z.

Plus de la moitié des salariés interrogés (62%) s’attendent à ce que l’IA ait un certain impact sur leur travail. Parmi ceux-ci, près d’un tiers a une opinion positive de l’IA. L'influence de l'IA sur la satisfaction au travail est assez bonne, puisque les personnes ayant un point de vue positif sont deux fois plus nombreuses que celles ayant un point de vue négatif. Les hommes sont un peu plus positifs que les femmes.

Il devient essentiel pour les employeurs d’encourager l’adoption de l’IA par leurs collaborateurs afin de les accompagner dans cette phase de changement et de s’assurer qu’aucun d’eux ne reste sur le bas-côté.

Pour permettre une bonne intégration de l’IA au sein de leur organisation, les employeurs doivent veiller à accompagner l’ensemble de leurs collaborateurs dans la prise en main de cette nouvelle technologie, tout en encadrant son usage par la mise en place de dispositifs de formation adaptés à chacun.

Méthodologie de l’étude

L’étude Randstad Brand Employer Research mesure l’attractivité des entreprises dans 32 pays (173 000 répondants). Elle est réalisée par l’institut Kantar pour Randstad N.V.

Au Luxembourg, l’échantillon se compose de 1515 personnes âgées de 18 à 65 ans et comprend des étudiants, des salariés et des demandeurs d’emploi représentatifs de la population avec une surreprésentation des 25-44 ans.

Les interviews ont été réalisées au premier trimestre 2024 via un questionnaire en ligne.

* Génération Z (1997-2012) – Génération Y / Millennials (1981-1996) – Génération X (1965- 1980) – Baby-boomers (1946-1964)